Jag hör på nyheterna att socialtjänsterna runt om i landet blöder. Jag hör att människor far illa, såväl brukare av socialtjänsten som medarbetare som arbetar med att stödja dem som är utsatta. Jag hör att en kriskommission ska tillsättas.

… MEN det är NU det behövs åtgärder inte om 6 månader eller två år. OCH dessutom behövs inga expertutlåtanden för att komma tillrätta med utmaningarna. Kunskapen finns redan där, i systemet i och kring respektive socialtjänst/kommun! Utredningar har sin funktion men jag blir frustrerad när jag hör att utredningar tillsätts när jag vet att vi har potential att agera direkt …

Håll i dig nu…! Det går att PÅ NÅGRA FÅ DAGAR SKAPA KONKRETA ÅTGÄRDER för att på kort och lång sikt skapa en väl fungerande socialtjänst. Skojar jag? Nej det är allvar!

Det finns enkla och kraftfulla sätt att samla alla berörda i en krissituation och låta dem samskapa de bästa lösningarna, klargöra implementeringen och sätta igång med aktiviteter, omedelbart!

Så du socialchef som står inför denna utmaning.

• Har du tillit till att lösningarna finns i systemet?
• Är du övertygad om att det finns vilja, kraft och engagemang att hitta en väg framåt?
• Har du modet att släppa taget inom givna ramar och mot tydliga mål?

Let’s go!

Jag har sedan 15 år utbildat hundratals personer att leda konstruktiva utvecklingsprocesser. Jag har dessutom själv arbetat med flera hundra organisationer. Så det finns metoder, det finns kunskap och det finns människor som är dedikerade att bidra i dylika situationer.

Så, vilken väg väljer ni i er kommun?

Vad f-n är det här – bubblade ut över läpparna på chefen, som bjudit in mig till mötet med ledningsgruppen, när hen kom in i det nogsamt förberedda men annorlunda möblerade rummet… Ups, och jag som trodde att jag kommunicerat tydligt att det inte blir ett vanligt planeringsmöte… andas, fortsätt och tro på att det jag gör har ett syfte och att människorna som deltar är kloka och vill väl… (bilden från ett WPPF-möte på Sandvikens bandyarena har inte med DET mötet att göra!)Ja, ibland är det utfordrande att arbeta med ”annorlunda” mötesmetoder, som utmanar och ibland t.o.m. provocerar människor utifrån deras tidigare erfarenheter. Men som en av mina förebilder, Birgitt Williams, brukar säga ”I don’t dare but to give you my best”. För mig betyder det att jag genomgående använder mötesmetoder som inbjuder till maximal delaktighet och då anser jag att mönster MÅSTE brytas. Inte för sakens skull, även om det är uppfriskande, utan för att de ”vanliga” mötena i de allra flesta organisationer fortfarande är stela, tråkiga och ineffektiva. Yep, så är det!

Sedan 2001 har jag genomfört många hundra möten faciliterade med Whole Person Process Faciltation (WPPF) – en metod som jag brukar säga är en ”kusin” till Open Space-metoden som du kanske känner till bättre.

WPPF lämpar sig i möten där vi har en mer styrd agenda än vad som är möjligt för Open Space-metoden. Det kan vara vardagliga personalmöten, beslutsmöten, utbildningar mm mm. Möten där vi måhända har en innehållsmässig agenda men där vi vill nyttja deltagarnas visdom för att nå bästa möjliga resultat/lärande.

När vi arbetar med WPPF så designar vi mötet så att vi tar hänsyn till att människor har olika förmågor och preferenser för att lära på bästa möjliga sätt. Ingen ”rocket science” utan välkända sanningar sedan lång tid tillbaka – vi har olika lärstilar, vi har tillgång till olika kapaciteter i hjärnan – t ex kallat höger/vänster hjärnhalva, vi har tillgång till intuitiva förmågor mm mm. Dessvärre är det sällan som nämnda typer av möten tar hänsyn till den kunskapen. SÅ JA, vi MÅSTE bryta mönster!

Så hur gick det i möte… jadå solen gick ner den dagen också… Chefen satte sig till slut på en stol i cirkeln och vi hade ett bra och produktivt möte. Den första delen av ett WPPF möte kan kallas för ”landa och fokusera” då inbjuds deltagarna att, utifrån en för mötet relevant fråga, reflektera själv, tala med en annan person och sedan presentera den de talat med för de andra i cirkeln. Nästa steg är normalt att i grupp utforska och skriva ner förhoppningar och farhågor de har med sig till mötet. En i gruppen läser upp så att de även uttalas. Innan vi avslutar mötet ges möjlighet att kommentera dem för att se om vi lyckats.

Go slow to go fast – betyder att vi investerar tid i inledningen för att tjäna massor med tid när vi processar innehållet i mötet – det säger sig självt att ett möte blir mer effektivt när deltagarna tillåtits att landa och fokusera och sedan bjuds in att utforska mötesinnehållet/kreera resultaten tillsammans!

I slutet gör vi en praktisk handlingsplan och sist den sk avslutningscirkeln då alla får möjlighet att säga något till de andra i cirkeln innan vi skiljs åt. Hen som inledde mötet med en chockartad Flashback till 70-talets krama-o-klämma-på-varandra-möten uttryckte stor nöjdhet – gick från chock till ”excaltemang” på de timmar som mötet varade och vi genomförde därefter en spännande utvecklingsprocess tillsammans i den organisationen.

 

 

… där var jag just precis nu. Jag är på väg till Malmö för att imorgon facilitera en workshop kring framtidens lokaltrafik – BRT för dig som måhända vet vad det står för.

Min uppdragsgivare har förstått att medskapande berikar och är praktiskt möjligt. Tillsammans har vi designat en process där de klargjort förväntade resultat och jag har designat lärprocessen mha olika metoder o verktyg – för att skapa bästa resultat.

För varje moment som processas av deltagarna skördar de/vi frukterna. Därmed får de ut maximalt med underlag för att kunna författa de nationella riktlinjer som arbetet ska resultera i.

Och vad hade det med Kattarp att göra? Bra fråga som vi får klura vidare på (-: Vad jag vet (läst på Wikipedia) är att Kattarp förr var en järnvägsknut. Well knuten är uppknuten nu.

Ha en fin dag!

 

Hur många av våra företag och organisationer förstår att du som chef inte är smart nog att utveckla verksamheten på egen hand? Jodå de flesta MEN hur många är det som gått från den insikten till att göra medskapande till norm för verksamheten? Att varje gång du står inför ett tillfälle där organisationen behöver bryta ny mark använda de tillgängliga resurserna i och kring din organisation. Det som seglat upp kan vara en ny utmaning, en möjlighet eller ”you name it”.

Jag är delägare i en  internationell konsultorganisation, Genuine Contact Co-Owners Group Inc. Där talar vi allt mer om att vi har ”a culture of leadership”. Vi har utvecklat en ledarskapskultur i vår egna organisation vilket betyder att vi alla 40 medägare (+ många andra engagerade) tar gemensamt ansvar för att leda och utveckla verksamheten framåt. Detta istället för att en chef ska visa vägen, fatta alla beslut som rör utveckling osv.

Vi har kommit hit genom att leva som vi lär. Vi använder själva de metoder och verktyg som vi sedan många år lär ut till andra organisationer. Smart!